労働問題解決デスク

社長を取り巻く経営課題のうち、従業員が一人でもいれば労務管理は避けて通ることのできない重要な仕事です。しかし、日々経営全般に気を配らなくてはならない社長が労働問題だけに注力することは容易ではありません。他方、一度従業員との間で労働問題が発生するとその解決には多くの時間・労力と金銭といった有形無形のコストがかかります。

実際の労働相談例

以下は、当事務所に寄せられる労働問題相談の一例です。

• 社員に解雇を言い渡したところ労働組合から団体交渉の申し入れがあった
• 退職した社員の弁護士から未払い残業代を請求する内容証明が送られてきた
• 鬱病になって休職している社員から労災なのではないかと問い合わせがきている
• 問題社員の辞めさせ方を知りたい
• 業績が悪化しているために社員の整理解雇を行いたい
• 退職勧奨をしたいがどのような手順でどのような条件を提示すればよいかわからない
• 突然、退職した社員の弁護士から労働審判の申立てがされたという書面が裁判所から送られてきた
• 社員が会社の金を横領していることが判明した
• 中途で採用した社員の態度が試用期間終了と同時に急変した
• 反抗的な社員に業務態度を注意したところ「それならクビにしてください」としきりに解雇することを求めてくる

労働紛争において企業が被る損害は甚大

労働問題が生じた場合に適用される法律及びそれを解釈する裁判所が労働者保護の姿勢を強く打ち出しているのが我国の特徴です。

また、昨今はブラック企業問題に対する関心の高まりもあり、企業で働く従業員も自らが持つ権利について詳しくなってきています。

他方、日々の経営に追われていて労働法の求める労務環境を整える余裕はなく、ましてや頻繁に改正される労働関係法令に対応することなどできないというのが多くの経営者の実態です。

その結果、会社の労務管理が労働法の求める水準・規制に満たず労基法違反等の労働問題を抱えるに至り、従業員から法的責任を追及される企業が後を絶ちません。

そして、退職トラブルを中心とした労働問題において企業が被る経済的損失は莫大な金額となることが少なくありません。

継続的なメンテナンスが重要

労働問題は人の病気に例えられることがあります。

日々のケア（労務管理）をしておけば手術（労働審判、訴訟等）をするような大事に至ることは少ない一方、症状が出て病気が発覚してから対応したのでは時すでに遅く、大掛かりな措置が必要という事案が多くみられます。

すなわち、日々の労務管理を徹底することで、労働問題の発生を防止し、結果的に企業経営の安定性・継続性を守ることができるのです。

当事務所は、顧客企業が従業員との間で現実に抱えた労働問題の対応は勿論、日々の労務管理に不安を抱える経営者からの労働相談を通じ経営者と共に健全な企業経営を間接的に支えます。

まずは、御社が現在抱えている労働問題について、当事務所に御相談ください。

労働問題解決の時期

労働紛争は早期解決であるほど企業にとって有益です。

逆に労働問題は長期化すればするほど企業に対して多額のコストと時間・関係者の労力といった有形無形の損害をもたらします。

労働問題の発生を未然に防ぎ、発生してしまった場合には直ちに解決に向けて動く。それが労働問題を重大な経営課題に発展させないための対策となります。

労働関連コラム

• 労働組合対応の基本①　もし労働組合から団体交渉の開催申入れを受けたら
• 労働組合対応の基本②　義務的団交事項とは
• 労働組合対応の基本③　団体交渉に応じるべき「使用者」とは
• 安易な解雇の危険性
• ストレスチェック法案の対応ポイント①（法案の概要と手続の流れ）
• ストレスチェック法案の対応ポイント②（ストレスチェック実施前の準備）
• ストレスチェック法案の対応ポイント③（ストレスチェックの実施者選定）
• 従業員の労働時間を、あとで証明できますか？①（労働時間の管理把握義務とは）